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薪酬与绩效 激励与约束
35环球玲玲 | 2018-11-08常识

场景:

员工说:“一分钱,一分货,企业给多少钱做多少事。”

老板说:“一分货,一分钱,做多少事就给多少钱。”

然后两人一左一右愤怒地走开了。

人人都希望先拿钱再做事

近,作为咨询顾问,笔者又去了几家公司,对这种博弈也有了一些新的认识。在很多民营企业,公司的薪资体系都是不公开的,老板说你拿多少,你就拿多少,而老板又给不出一个充分的理由告诉员工为什么要拿这么多。另一方面,员工又是一个有着思想和主见的人,并不是所有的事情都是老板说了算,于是有人就会找老板问,“我为什么拿这个数,张三为什么要比我拿得多?”其实,问题到这个层面,已经说明公司的管理体系出了问题。

然而,企业的老板却根本不把这当一回事,一句“放心吧,不会亏待你的,好好干,工资不会少给你。”就打发了员工所有的困惑。在这样的管理方式下,终导致员工与企业博弈的现象越来越严重,“一分钱,一分货”与“一分货,一分钱”的心理博弈也越来越普遍。

企业管理不善滋生“一分钱一分货”的土壤

要想对这个问题进行深层次剖析,笔者认为有四个问题值得关注:

1、企业所处的发展阶段

当企业慢慢度过了创业阶段,开始规模化发展的时候,老板也认识到需要增加部门和人员。

于是,企业需要什么部门增加什么部门,需要什么人员招聘什么人员,缺乏系统的规划和控制。结果导致企业的规模大了,而老板的观念并没有得到改变,一竿子插到底的管理习惯仍在执行,那么这就无形之中会导致基层员工的绩效不能在薪酬上得到准确反映,“一分钱,一分货”的心理就会滋生。

2、老板缺乏对人力资源管理的投资

其实,说老板不重视人才,不舍得对人才投资也是不公平的,绝大多数老板非常重视人才,甚至不惜花重金聘请人才。然而,重视人才投资只是一个方面,很多老板忽略了人力资源投资的管理,也就是说,很多民营企业的人力资源管理并没有做起来,即使有了一个部门,挂了一块牌子,但职责权力仍然是非常小。

这必然会导致很多事情都由老板亲自去管,尤其是员工绩效考核和薪酬管理,整天忙碌不堪的老板哪有那么的精力去关注每个员工的感受,终的结果当然只能是员工先做出业绩来,年底的时候再一起兑现。而员工也会因此而积极性减弱,能少做一点就少做一点,反正要等到年底才能拿到全部工资。

3、的薪酬保密策略

薪酬保密,这是很多企业都实施的一种薪酬策略,但在操作方面,有些企业经验不足,实行一种的薪酬策略,也就是既保密薪酬数据,又保密薪酬结构和标准。我们要面对一个现实,人是有好奇心的,员工会私下打听薪酬。结果打听来,打听去,大家知道了彼此之间的薪酬,而企业又没有一个明确的薪酬结构来说明彼此薪酬数据的差异,从而终导致员工感觉不公平,于是就采取“一分钱,一分货”的态度在企业里混日子。

4、薪酬的动态调整步伐过慢

所谓薪酬的动态调整步伐过慢,也就是指企业的薪酬水平滞后于市场变化。比如,企业拟定了科学、合理的薪酬的结构,当前的薪酬策略也是符合市场水平的,这从内部来讲,有助于营造一种内部公平,保证员工在薪酬上的满意度。但这只是营造了一种内部的公平性,而当外部市场发生变化时,如果企业不做出及时性的调整(一般为年度),这同样会使员工产生不满,一方面使企业的凝聚力降低,另一方面则也会滋生“一分钱。一份货”的抱怨心理。

薪酬在先 绩效在后

从上面的分析中,我们可以看出绩效工资其实只是薪酬总额的一部分,因此,笔者认为,薪酬与绩效的先后关系很明确,先有薪酬,后根据绩效表现兑现薪酬。也就是说,企业应该先结合岗位价值和市场工资水平明确每个岗位的薪酬总额,然后配套相应的考核政策,对绩效工资和固定工资进行管理。管理学者有个说法:“薪酬管理不是发多少的问题,而是怎么发的问题”,说的也就是这个意思。

总之,对于不同岗位,一定要实行不同的付薪策略,从而实现化的调动员工积极性,激励和保留企业的关键人才。

选择合适的绩效考核工具 明确目的是关键

毋庸置疑,薪酬与绩效必须实现对接,否则就会失去激励作用。在薪酬与激励的对接过程中,笔者认为需要把握三大原则:

首先,要及时兑现。这非常重要,因为考核之后不能及时兑现薪酬,就失去了考核的严肃性,就会影响下一次的考核结果,所以,考核之后结果一定要兑现。

其次,要及时告知。考核结果后,管理者应该将考核结果及时告知员工,让员工知道自己的考核结果,并清楚自己哪些方面表现不足和以后的改进措施。这个环节很重要,在很多员工看来,所谓考核就是罚款,所以,一旦有些员工看到自己这个月被罚款了200块,就闹着要辞职,一旦辞职老板就要重新招人,但招人并不容易,于是老板再去说好话,给员工造成会哭的孩子有奶吃的影响,使考核失去严肃性。

其三,要及时调整。至少每年,要根据员工的综合考核成绩,对薪酬水平进行一次调整,让员工看到希望。因为,企业里的职位晋升毕竟是有限的,而要保持对员工的持续激励,就必须在薪酬上下功夫,保持薪酬水平和绩效的同步增长,时机成熟时,还可以考虑对员工进行长期激励,这同样是一个和绩效密切相关的话题。

对于薪酬如何与绩效挂钩的问题,我们应该遵守这样一种思想逻辑,首先明确员工是做什么的,这是考核指标的来源;然后是做得怎样,这是考核结果;做得怎么样会怎么样,这是考核结果的反映。

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